内外联动，助力教师成长

            ——读《名师基质》有感

       读成尚荣先生的这本《名师基质》是个偶然，但认真读下来，却觉得收益匪浅。教师发展的关键性问题在哪？怎样来推动教师的发展？名师的基质到底是什么？而成尚荣先生在这本书中对这些问题给我们指名了方向。

       我们常说“打造名师”，认为名师是打造出来的。所以我们制定各种计划、方案，给老师们提各种成长要求，并通过考核、评价手段来赶着老师向前走。成先生认为“打造”有积极的一面，说到了四点，我认为，其中三点对行政管理人员很有启发：

        一是目标设定让教师受到方向愿景的召唤，能激发教师的积极性——给老师们规划教育的蓝图是必要的，有目标的驱动，哪怕是带点功利性的目标，也比浑浑噩噩过日子好；

        二是为教师搭建平台和条件，可以让教师走得更高，更踏实——多开展一些活动，多提供给老师参加培训和展示的平台，老师们就有了变得更丰厚更高远更有能力的机会；

        三是能为教师提供一次次的成功机会——每个人都有成功的渴望，给他一个舞台，压压担子， 就能调动起其内在的力量，让他们最终闪亮起来。

        当然，成先生对打造又有不赞同处。他认为“打造”实为塑造，“看起来积极的，实质上是被动的、消极的”。多了功利性，显得“过于急促过于匆忙，而自然性、自在性过弱，往往带来发展中的一定的浮躁。”就像一些影视演员，一剧成名后再无作品——速成的，总是差了根基和火候。确实，我们常常看到这样一种现象，这样的扬鞭驱动的方式对于年轻教师，会起到很好的作用。但对于那些已经有了一定发展，或者一直都没有取得成功的老师来说这些外在的鞭策已经无法在驱动其往前走一步了。即使表面上他完成了各项任务，事实上“真正的成长”并没有发生，他们只是日复一日地重复着昨天的故事。

        那为什么会发生这样的情况呢？可能是根基不稳，能力上已经不足以支撑其发展；可能是觉得自己已经功成名就，可以躺在功劳簿上了；也可能是找错了方向，陷入了嚼之无味，弃之可惜的境地；还有可能是发现随着年龄的增长，各项平台资源都不再向自身倾斜了，没有了在聚光等下的感觉，就提不起精神来往前走了。

        这些情况都说明了外在驱动对人的成长是有局限性的，所有的外因都必须通过内因起作用。我们要充分发挥教师的“自立性、自为性、自主性、能动性”。 这种内在力量的自主发挥，才是教师发展的根本动力。  

        怎样才能发挥教师的内在力量呢？成尚荣先生引用席勒在《审美教育书简》里的重要概念说：“就是让他们‘冲动’起来。当教师处于激情燃烧的状态，他们一定会不放弃不抛弃地去追求自己发展的目标和价值。”所以说，对职业价值的认同和追求是教师内驱力的首因。

        我们首先应该引导教师去发现自己的职业价值，认识到自己所做的事情，所从事的职业是非常有意义，自己的付出是有价值的。同时，我们还应该让教师看到自己的职业现状与理想状态之间的差距，从而实现不断的自我改进，不断追求。

        其次，教师如果长期无法冲破瓶颈，实现自我突破，那可能是遇到了一些目标、能力、思维上的问题，那也容易陷入困顿、倦怠之中。此时，管理者就需要帮助教师重新定位自己的坐标。回到人的心理准备上去，用积极的准备，比如专业阅读、培训，来补充教师的能量，引导教师的反思，打开他们的视野，激活他们的思想，以帮助他们找到新的生长点，让其处于停滞状态的发展，重新启动起来。

        又次，每个老师都有其特质，有的适合处理班级事务，有的适合科研写作，有的适合活动设计与组织，有的人发展得慢，有的人发展得快……只有找到了适合他的点，发展之路才能走得顺畅，走得带劲，走得长远。把人放在不适合其的位置上，那无论是对事，还是人的发展，都是不利的。因此，管理者应该成为伯乐，去发掘每一个人身上的特质，并引导其走到正确的发展道路上来，这样每一个人就都有可能成为千里马。此外，特别要强调的是，伯乐对千里马的尊重和公平意识 。管理者应该相信每个老师身上的可能性。避免出现资源只向个别人倾斜，担子只压在个别人身上的情况，不要让一部分老师被边缘化，而是对团队的每一位老师都能公平地投注期待，哪怕有人的发展步子一直都很缓慢，都要充分地给予支持以及信赖与赏识，这样一个团队发展起来的就不会只是几个人，而是蓬蓬勃勃的一大片。

        当然，成尚荣先生强调，如果我们能把外在的打造与内在价值的引领结合起来，打造打在教师的“生长点”、“需求点”上，引领引在“路”上，双管齐下，那就一定能提高教师发展的效率和品质，成就一条助力教师发展的理想路径。